Форуму 5870-й день
Текущая дата: Вт, 21 Май 2024
|
Медицинский форум
КОМПАС ЗДОРОВЬЯ
управление в медицине персональное и общественное здоровье бесплатные консультации специалистов
не диагностика и лечение, но указание выбора правильного направления движения к оным
|
Ежедневные гороскопы для всех знаков на сайте *1001 гороскоп*.
|
Предыдущая тема :: Следующая тема |
Автор |
Сообщение |
mr.Dakota Завсегдатай
Зарегистрирован: 18.07.2008 Сообщения: 239 Откуда: Москва
Благодарности: 28
|
Добавлено: Чт Авг 13, 2009 5:59 pm Заголовок сообщения: Человеческий фактор в антикризисном управлении |
|
|
Учебное пособие для подготовки
к итоговому междисциплинарному экзамену
профессиональной подготовки менеджера.
Под общей ред. В.Е. Ланкина.
Таганрог: ТРТУ, 2006.
Человеческий фактор антикризисного управления
Управление персоналом в кризисной ситуации.
В руководстве предприятием важно управление всеми факторами производства и всеми видами используемых ресурсов, однако ведущее место, несомненно, принадлежит управлению персоналом.
Каждый кризис – уникальное событие, а эффективное управление требует учета как внутрифирменных процессов, так и событий во внешней среде.
М. Армстронг выделяет «некие общие принципы, которым можно следовать при кризисах, включающих в себя отрицание и конфликт. Существует также ряд приемов управления в кризисной ситуации, которые применимы в целом и которые можно приспосабливать к каждому частному случаю». _________________ С уважением, священник Борис Юрьевич Дума. |
|
Вернуться к началу |
|
|
mr.Dakota Завсегдатай
Зарегистрирован: 18.07.2008 Сообщения: 239 Откуда: Москва
Благодарности: 28
|
Добавлено: Чт Авг 13, 2009 6:01 pm Заголовок сообщения: |
|
|
К числу таких приемов относятся следующие:
- Дать понять всем, что руководитель действительно владеет ситуацией (это главное для него при управлении персоналом в кризисной ситуации).
- Подобрать команду для работы в кризисной ситуации, распределить роли, задания и права. Каждый сотрудник должен быть занят выполнением каких-либо поручений.
- Не терять хладнокровие, не впадать в панику, не реагировать слишком бурно, не терять голову, ибо подчиненные будут делать то же самое.
- Специально замедлять шаг, дабы персонал думал, что все находится под контролем руководителя и идет по намеченному плану.
_________________ С уважением, священник Борис Юрьевич Дума. |
|
Вернуться к началу |
|
|
mr.Dakota Завсегдатай
Зарегистрирован: 18.07.2008 Сообщения: 239 Откуда: Москва
Благодарности: 28
|
Добавлено: Чт Авг 13, 2009 6:04 pm Заголовок сообщения: |
|
|
М. Армстронг рассматривает задачу управления персоналом в условиях кризиса как периодически возникающий режим работы, а именно: «управление кадрами фирмы в кризисных ситуациях – это не более чем хорошее управление в напряженных условиях».
Одной из важных составляющих управления персоналом на кризисных предприятиях является кадровая политика.
Её цель – обеспечение оптимального баланса сохранения и обновления кадров в соответствии с потребностями предприятия и состоянием рынка труда. _________________ С уважением, священник Борис Юрьевич Дума. |
|
Вернуться к началу |
|
|
mr.Dakota Завсегдатай
Зарегистрирован: 18.07.2008 Сообщения: 239 Откуда: Москва
Благодарности: 28
|
Добавлено: Чт Авг 13, 2009 6:05 pm Заголовок сообщения: |
|
|
Существуют четыре типа кадровой политики в условиях кризиса предприятий:
- Пассивная кадровая политика. У руководства предприятия нет четко выраженной программы действий в отношении персонала, и в условиях кризиса на предприятии кадровая деятельность сводится в лучшем случае к ликвидации негативных последствий работы.
- Реактивная кадровая политика. Руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами кризисной ситуации (возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения задачи, а также мотивации к высокопродуктивному труду) и предпринимает меры по локализации кризиса.
- Превентивная кадровая политика. Руководство предприятия имеет обоснованные прогнозы развития ситуации, однако у него нет средств для воздействия на эту ситуацию.
- Активная (рациональная) кадровая политика. Руководство предприятия имеет удовлетворительный диагноз и обоснованный прогноз развития ситуации, а также средства для воздействия на нее.
_________________ С уважением, священник Борис Юрьевич Дума. |
|
Вернуться к началу |
|
|
mr.Dakota Завсегдатай
Зарегистрирован: 18.07.2008 Сообщения: 239 Откуда: Москва
Благодарности: 28
|
Добавлено: Чт Авг 13, 2009 6:08 pm Заголовок сообщения: |
|
|
Конфликт как метод управления в кризисной ситуации
Конфликт – это отсутствие согласия между двумя или более сторонами. Для организаций, переживающих кризис, разрушительные последствия конфликта особенно нежелательны. Но вместе с тем конструктивный конфликт – единственный способ поиска путей выхода из кризиса конкретного предприятия. Только его персонал владеет информацией о внутреннем взаимодействии и реальных возможностях коллектива. Реализация же этого потенциала, его материализация в реструктуризации бизнеса, освоении нововведений немыслима без конфликтов. При определенных условиях конфликты имеют функциональные, позитивные для организации результаты:
- инициирование изменений, обновления, прогресса;
- ясное представление назревшей проблемы и создание благоприятной почвы для ее решения вследствие предания гласности реальных позиций сторон по тому или иному вопросу, а также аргументирования, четкой формулировки и выражения интересов;
- мобилизация внимания, интереса и ресурсов для решения проблем и как следствие – экономия рабочего времени и средств организации;
- формирование у участников конфликта чувства сопричастности принятому в результате этого конфликта решению, что облегчает его реализацию;
_________________ С уважением, священник Борис Юрьевич Дума. |
|
Вернуться к началу |
|
|
mr.Dakota Завсегдатай
Зарегистрирован: 18.07.2008 Сообщения: 239 Откуда: Москва
Благодарности: 28
|
Добавлено: Чт Авг 13, 2009 6:10 pm Заголовок сообщения: |
|
|
- стимулирование более продуманных и обоснованных действий для того, чтобы доказать свою правоту;
- побуждение участников к взаимодействию и выработке новых, более эффективных решений, устраняющих саму проблему или уменьшающих ее значимость;
- развитие у участников конфликта способности к сотрудничеству в будущем, когда конфликт урегулируется в результате взаимодействия сторон. Приводящее к согласию честное соперничество увеличивает взаимное уважение и доверие, необходимые для дальнейшего сотрудничества;
- разрядка психологической напряженности в отношениях между людьми, более четкое определение их интересов и позиций;
- преодоление традиций группового мышления, конформизма, «синдрома покорности», формирование у работника свободомыслия и развитие индивидуальности;
- выработка у участников конфликта навыков относительно безболезненного решения потенциальных проблем;
- усиление групповой сплоченности в случае возникновения межгрупповых конфликтов.
_________________ С уважением, священник Борис Юрьевич Дума. |
|
Вернуться к началу |
|
|
|
|
Вы не можете начинать темы Вы не можете отвечать на сообщения Вы не можете редактировать свои сообщения Вы не можете удалять свои сообщения Вы не можете голосовать в опросах
|
|
|
|
Код для вставки ссылки на форум и сайт:
|
|
Информация, представленная на данном форуме,
предназначена исключительно для образовательных целей,
не должна использоваться для
самостоятельной диагностики и лечения, и не может служить заменой очной консультации врача.
Администрация сайта не несёт ответственности за результаты, полученные в ходе самолечения с
использованием материалов форума.
Перепечатка информационных материалов форума разрешается при условии размещения
активной ссылки на оригинальный материал.
(c) 2008 blizzard.
Все права защищены и охраняются законом.
|
|
|